Развитие кадрового потенциала дошкольной образовательной организации  в рамках реализации Федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования

Ольга Владимировна Дутченко, старший воспитатель

г.Михайловск


Введение ФГОС ДОпредъявляет особые требования к системе развития кадрового потенциала в дошкольной организации.Под кадровым потенциалом понимается мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития организации.

Оценив имеющиеся кадровые ресурсы на этапе введения ФГОС ДО, их готовность к реализации государственного стандарта, мы в своем дошкольном учреждении разработали систему приоритетных направлений кадровой политики:(слайд №1)

• организационно-штатная политика – планирование потребности в трудовых ресурсах, поиск и подбор работников;

•политика развития персонала – адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, развитие корпоративной культуры, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации в условиях реализации ФГОС ДО;

• финансовая политика – формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда.

Был осуществлен подбор методов по признаку принадлежности к каждому из направлений, которые позволяют нам выстраивать работу с педагогическим составом.

Подбор и расстановка кадров в нашей организации проходит на основе совместных действий администрации ДОУ и педагога-психолога, которые планируют работу по адаптации нового педагогапри необходимости, разрабатывают индивидуальный маршрут.(слайд №2) Так, в 2015-2016 учебном году данная работа была проведена в отношении четырех педагогов ДОУ, трое из которых являлись молодыми специалистами, один педагог не имел дошкольногопедагогического образования и опыта работы в дошкольной организации.

Наиболее эффективными методом профессиональной адаптации в нашем детском саду является метод наставничества. Он не новый, но результативный, так как у нас в учреждении большой процент педагогов с высоким профессиональным уровнем.(слайд №3)Педагоги-наставники применяют следующие эффективные формы взаимодействия: деловые игры, работу в "малых группах", анализ ситуаций,  взаимопосещения и пр., что способствует снижению проблем адаптации и успешному вхождению в профессиональную деятельность молодого специалиста. Результат наставничества мы оцениваем, как мобильный, профессионально-плодотворный,который подкрепляется следующими показателями: по результатам внутреннего контроля можно сказать о повышениина 60%качества организации и планированияобразовательного процесса молодыми специалистами, молодых педагогов, получивших квалификационную категорию  по сравнению с 2014 годом  сталов учреждении на 33% больше.Педагог-наставник материально стимулируется.

Одним из новых применяемых методов адаптации в ДОУ является шадовинг.Это довольно интересный метод обучения сотрудников. Новичок на какой-то отрезок времени становится «тенью» более опытного специалиста: наблюдает за процессом работы, выполняет нетрудные задания,  задает вопросы. Таким образом, он знакомится со своей будущей работой.Практически, это аналог всем нам хорошо известного метода стажировки. В дошкольномучреждении он позволяет познакомиться с режимом организации жизнедеятельностивоспитанников данной возрастной группы,узнать их психолого-педагогические особенности,уточнить наиболее востребованные приемы работы с родителями данной группы, выработать единую линиювоспитательно-образовательной деятельности между педагогами, т.е.быстро включить сотрудника в профессиональную деятельность. Эта методика является ещё и экономически выгодной, т.к. не требует дополнительных материальных затрат.Данная методика, по мере необходимости, нами успешно применяется, вновом учебном году работа в этом направлении уже запланирована с вновь поступающим педагогом Тарусовой Ж.В.

         Исходя из потребностейДОУ, нами была организована система повышения квалификациипедагогов нашей организации в условиях внедрения профессионального стандарта, которая включает очные курсы повышения квалификации, дистанционное обучение  и внутрикорпоративное обучение. 100 % педагогов нашего детского сада прошли повышение квалификациипо проблеме введения ФГОС ДО, 100% педагогов прошли профессиональную переподготовку по дошкольному образованию.

Внутрифирменное обучениекак развитие кадрового потенциала в нашем ДОУ имеет разнообразные формы работы. Мы выделили две группы организационных форм внутрифирменного обучения - коллективные и индивидуальные. К первым относятся: заседание педагогического часа,  в рамках которого проводятся семинары-практикумы, консультации, тренинги икруглые столы, организуется работа творческих микрогрупп, проведение педагогических советов по проблемам внедрения и реализации ФГОС ДО. Ко вторым относятся:  индивидуальные консультации, работа над личной творческой темой, индивидуальное самообразование педагога. Значительную роль в системе повышения профессиональной компетентности педагогов нашего ДОУ играют открытые просмотры занятий или непосредственно-образовательной деятельности на методических неделях в начале и в конце учебного года. Они позволяют увидеть работу педагогов, использовать их познавательный опыт, осознать свои недочёты. Коллективными формами внутрифирменного обучения охвачены 100% педагогического состава,  индивидуальными  45%.

Процесс подготовки к аттестации педагогических кадров также является одним из эффективных методов повышения качества образования персонала в условиях реализации ФГОС ДО.

В детском саду существует кадровый резерв, разработана программа развития персонала с целью осуществления прогноза изменения кадрового состава. В рамках этой программы в настоящее время два младших воспитателя получают педагогическое образование и находятся в резерве учреждения на должность воспитателя.

Таким образом, на сегодняшний день, мы считаем, прослеживается положительная динамика развития кадрового потенциала нашего ДОУ, которую вы можете увидеть на слайде.(слайд №4)

Оценка персонала или наша финансовая политика - важный инструмент в системе управления кадрами. Понятие мотивации у работников чаще всего связано с материальным стимулированием, критерии которого должны быть понятными, а порядок стимулирования прозрачным. Не менее значимо, особенно для педагогических работников, моральное стимулирование: комфортные условия труда, отражающие заботу администрации, возможность реализации своих творческих интересов, наличие условий для самосовершенствования и признание достижений.В нашем учреждении существует регулярная и систематическая оценка деятельности персонала:

·        ежемесячная бальная система;

·        квартальное, полугодовое, годовое материальное стимулирование;

·        повышение заработной платы;

·        премиальные выплаты;

·        морально-психологическиеформы стимулирования (почётные грамоты, благодарности, публичная похвала).

Оценивать работу персонала нам также помогают методы самооценки, рейтинга, анализа документации, дискуссии и др.

Мы считаем, что развитие корпоративной культуры так же является эффективным средством развития кадрового потенциала на современном этапе.Корпоративная культура определяет внутренние взаимоотношения учреждения, а также позволяет нам формировать имидж ДОУ. Сегодня, это довольно широко распространенное понятие. Мероприятия по сохранению традиций, корпоративные праздники, дни открытых дверей, методические недели, спортивные мероприятия объединяют и сплачивают коллектив сотрудников.

           Вместе с тем сегодня мы не можем сказать о полном соответствии наших педагоговтребованиям ФГОС ДО. В дошкольном учреждениисохраняются проблемывнедрения новообразований в педагогический процесс в части организации непосредственно-образовательной деятельности отдельными педагогами, сложившаяся у них система стереотипов.

(слайд №5)

 

Тем не менее, мы считаем, что реализация нашейсистемы развития кадрового потенциала ДОУспособствует созданию условий для обеспечения профессионального развития педагогов, для активизации их творческого потенциала с целью дальнейшего повышения качества образовательной деятельности в дошкольной организации.